Outplacement bouwsector voorbeelden
DE WONINGCORPORATIE-MEDEWERKER
Hans, (nu 43 jaar) deed MTS-bouwkunde en aansluitend ook HTS-Volkshuisvesting. Na zijn eerste werkgever, een architectenbureau, werd hij aangenomen bij een kleinere corporatie met circa 1200 verhuureenheden, o.a. in zijn eigen dorp. Na twee jaar voornamelijk administratief bezig te zijn geweest bij mutaties en onderhoud, werd hij gevraagd om als wijkbeheerder aan de slag te gaan. Eenvoudige leefbaarheidsproblemen (verwaarlozing, vervuiling, tuinoverlast) werden door hem aangepakt en in behandeling genomen: toezichthoudend, controlerend en uitvoerend.
Weer een paar jaar later verhuist hij naar het Projectbureau van de corporatie. Eerst als assistent, maar later als zelfstandig Projectleider is hij verantwoordelijk voor de voorbereiding en de uitvoering van zowel renovatie- als nieuwbouwprojecten. Hij coördineert vanaf VO naar DO, en heeft daarbij veel contacten met aannemers v.w.b. het aan- en uitbesteden maar ook met de gemeentes en adviseurs.
In 2012 echter fuseert zijn organisatie met een naburige corporatie en is er sprake van een aantal dubbel-functies. Het is duidelijk dat er voor een aantal mensen via het afspiegelingsprincipe ontslag zal moeten worden aangevraagd, waaronder Hans. De medewerkers krijgen een budget aangeboden voor een outplacement-traject. Na een eerste oriënterend gesprek bij Van Leeuwen P&O, kiest hij voor onze outplacement-ondersteuning m.n. vanwege het grote netwerk in de bouw, de werktuigbouw en de civiele techniek.
Hans blijkt een extravert persoon, communicatief sterk, een doener. Zo komt hij over en dit wordt bevestigd door de testen die hij maakt. Hij is teleurgesteld en nog boos over het feit dat juist hìj moest vertrekken i.p.v. een man van 59 die zijns inziens niet beschikt over de capaciteiten die hij wèl in huis heeft.
Tijdens het outplacementtraject leert Hans weer vooruit te kijken. Waar liggen zijn kwaliteiten, vaardigheden en competenties, en waar minder ? En : waar liggen momenteel nog kansen in de bouw (want daarbinnen wil hij heel graag blijven werken)? De corporatie-wereld zit zogezegd bijna op slot (‘verhuurdersheffing’, fusies), ook niet bij de reguliere bouwbedrijven of bij commerciële projectontwikkelaars. Waar dan wel ? Via Van Leeuwen P&O neemt hij na drie maanden contact op met enkele specifieke renovatie- en onderhoudsbedrijven. Hij koppelt ook zijn eigen netwerk aan die lijst en gaat de eerste gesprekken aan. Weer vier maanden later accepteert hij een technisch-commerciële functie bij een grotere aannemer in renovatie/onderhoud. De redenen: a) zijn persoonlijkheid , b) zijn kennis van en netwerk binnen de corporatiewereld, maar misschien nog meer: zijn kennis van projectmatige (grootschalige) renovatie- en onderhoudsprojecten.
Hans liet onlangs weten dat hij wel verwacht dat zijn jaarcontract verlengd zal gaan worden.
HET INTERIEURBEDRIJF
Een interieurbouwer heeft ongeveer 50 medewerkers in dienst. Vanwege de verminderde omzet in de detailhandel/retail moeten de twee eigenaars het bedrijf inkrimpen: te weinig omzet en te weinig rendement. Ze hebben een keuze gemaakt om zich vooral te specialiseren in de luxe inrichtingen en de relatie met 'prijsvechters' (met nauwelijks renderende projecten) af te bouwen. Dat betekent dat er voor circa 15 medewerkers -van LBO-plus tot MBO-plus niveau- ontslag zal worden aangevraagd. De ondernemingsraad wil dat aan deze medewerkers wel een outplacementtraject wordt aangeboden. Dit wordt opgenomen in het afvloeiingsplan.
Van Leeuwen P&O maakt een maatwerk-offerte voor uiteindelijk 16 medewerkers. Iedere ontslagen medewerker krijgt zowel individuele coaching rondom de vragen: Wie ben ik? Wat kan ik? en Wat wil ik? Dit gebeurt in een aantal individuele gesprekken en testsessies.
Daarnaast worden er ook drie workshop-achtige bijeenkomsten georganiseerd voor de hele groep rond de vervolgvragen: Waar ligt die baan die ik wil? en Hoe kom ik daar?
Dus: Hoe ga ik het meest effectief op zoek naar een nieuwe baan, Hoe bereid ik me voor op een (telefoon)gesprek, Hoe presenteer ik mezelf tijdens het gesprek, etc.
Anderzijds is het doel van deze groepsbijeenkomsten ook dat de leden hun angsten overwinnen, elkaar ook stimuleren en enthousiasmeren.
Resultaat: binnen ruim vijf maanden hebben 12 van de 16 medewerkers een nieuwe baan. De vier overige krijgen nog steun van Van Leeuwen P&O. Na zeven maanden zijn er nog maar twee medewerkers zonder nieuwe baan.