Van Leeuwen P&O | Bouwwerk.nl

Waarom screening van belang is?

Werknemers die misbruik maken van hun machtspositie, die hun werkervaring hebben verzonnen of die strafbare feiten hebben gepleegd die relevant zijn voor hun functie? Als bedrijf of organisatie wilt u voorkomen dat u ze aanneemt. Maar hoe werft u betrouwbaar personeel? Screening van kandidaten kan de risico's sterk beperken. Deze tekst biedt een praktisch hulpmiddel.

Incidenten kunnen ook in uw bedrijf / organisatie voorkomen: een inkoper die een onderaannemer een klus bij hem thuis laat doen in ruil voor een opdracht. Een financieel medewerker die facturen betaalt voor niet geleverde diensten en daar zelf gelden voor opstrijkt. De commercieel adjunct-directeur die vertrouwelijke gegevens doorspeelt aan een concurrent. Een uitvoerder die materiaal afroept en een deel ervan meeneemt naar huis. Ordinaire diefstal ... Het komt geregeld voor dat werknemers niet integer handelen. En dat kan nare gevolgen hebben voor u als werkgever. Reden genoeg om potentiële werknemers professioneel te screenen, en er alles aan te doen om betrouwbaar personeel aan te nemen.

Hoe kunt u sollicitanten screenen? Voor welke functies is dat nodig? En waarop screent u dan? Er is behoefte aan handvatten, zo is gebleken. Aanleiding voor screeningsautoriteit Justis, onderdeel van het ministerie van Veiligheid en Justitie, om een brochure uit te geven. Die brochure ‘vertalen’ wij hier naar de situaties binnen de bouw- en vastgoedwereld, woningcorporaties en onderaannemers/toeleveranciers zoals de installatie- of schildersbranche. Er kunnen allerlei redenen zijn waarom nieuwe werknemers niet voldoende gescreend worden. Soms is onvoldoende duidelijk welke risico’s aan bepaalde functies kleven en ziet de leiding het belang niet in van screening. In sommige gevallen heeft de organisatie wel procedures opgesteld voor screening. Dan komt het erop aan dat mensen zich eraan houden: dat directieleden en personeelsmanagers doordrongen zijn van het nut, en de mogelijkheden hebben om de screening uit te voeren. En soms is nog onvoldoende bekend welke hulpmiddelen er beschikbaar zijn voor screening.

Praktisch hulpmiddel

U heeft best veel mogelijkheden om kandidaten te screenen. Het hierboven genoemde Justis kan u daarbij helpen, met bijv. een Verklaring Omtrent het Gedrag (zie www.justis.nl) De tips in deze tekst zijn bruikbaar voor directies, en P&O- of HRM-medewerkers. In de praktijk zijn zij degenen die besluiten om nieuw personeel te (laten) screenen. Vaak worden meer middelen ingezet naarmate de functie risicovoller is. De screening moet proportioneel zijn: in verhouding staan tot de functie. Eerst volgen vijf eenvoudige checks die u altijd zou kunnen uitvoeren. Daarna volgt wat u nog meer kunt doen.

Screening – voor welke functies? -> Voor functies waar misbruik een risico is.

Hoe belangrijker het voor de functie is dat de werknemer integer is, hoe eerder een goede screening nodig is. Screening is aan te raden voor alle integriteitsgevoelige functies in uw organisatie. Denk aan managers met veel bevoegdheden, medewerkers die omgaan met geld en goederen, en medewerkers die toegang hebben tot gevoelige informatie of werken in bepaalde ruimten/gebouwen (opslag van materieel, machines, opslag van materialen). Die functies komen voor in allerlei organisaties: bouwbedrijven, woningcorporaties, producenten van chemische bouwstoffen, etcetera.

Inventariseer risico’s per functie

Gebruik de tabel hierna om de risico’s te inventariseren per functie of functiegroep in uw organisatie. Een medewerker kan gevoelig zijn voor omkoping of diefstal als hij bijvoorbeeld schulden heeft. Via screening kunt u erachter komen of dat het geval is, bijvoorbeeld door bepaalde openbare bronnen te raadplegen. Zie verderop.

Tabel om de risisco's te inventariseren per functie of functiegroep in uw organisatie

Laat zwaarte van screening afhangen van risicoprofiel

Bestudeer cv en vraag referenties op

Verklaring Omtrent gedrag

Hoe de overheid voor u screent

Relevante strafbare feiten:

Als werkgever kunt u een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) verlangen van de kandidaat. Uit zo’n verklaring blijkt dat eerder gedrag van een persoon een aanstelling in een specifieke functie niet in de weg staat. Veel werkgevers maken er gebruik van: er worden bij Justis jaarlijks zo’n 800 duizend VOG’s aangevraagd. Voor sommige functies is het wettelijk verplicht om een VOG aan te vragen, bijvoorbeeld voor leraren, gastouders en taxichauffeurs. Maar ook voor andere beroepen kan een VOG geëist worden. Via Justitieel Documentatiesysteem – Screeningsautoriteit Justis beoordeelt of iemands gedrag in het verleden een bezwaar vormt voor het vervullen van een bepaalde functie. Daarvoor wordt het Justitieel Documentatiesysteem geraadpleegd. In eerste instantie bekijkt Justis gegevens van de afgelopen vier jaar. Als er justitiële gegevens (in de volksmond: strafblad) gevonden worden in die periode, dan wordt verder teruggekeken. Bij een blanco strafblad wordt de VOG verstrekt. Maar ook met een strafblad kan iemand een VOG ontvangen: een snelheidsovertreding is bijvoorbeeld niet relevant voor een leraar, maar wel voor een chauffeur. Justis weegt steeds het belang van de aanvrager af tegen het belang van de samenleving. Als werkgever bepaalt u zelf waarop de werknemer wordt gescreend voor de functie die hij gaat bekleden. U kiest daarvoor uit de beschikbare screeningsprofielen.

Meer dan screening alleen

Deze tekst richt zich vooral op werving en selectie van integer personeel. Natuurlijk zijn er meer maatregelen om de integriteit van het personeel te bevorderen. U kunt bijvoorbeeld:


Voor eventuele vragen kunt u ons altijd bellen: Van Leeuwen P&O Tel. 013 – 514 1220 Deze tekst is een bewerking van een uitgave van Justis, onderdeel van het Ministerie van Veiligheid en Justitie.

Download het hele artikel